Каким документом можно подтвердить увеличение уровня производительности труда

В условиях экономического кризиса многие работодатели, чтобы сократить издержки, вынуждены прибегнуть к кадровым изменениям в структуре их организаций, поэтому тема сокращения численности и штата работников в настоящее время достаточно распространена и актуальна. По общему правилу работодатель может самостоятельно определять структуру и штат организации, а значит, вправе вносить изменения в штатное расписание, сокращая численность и штат работников. В статье будут рассмотрены правовые проблемы, с которыми сталкиваются работодатели и работники при сокращении численности и штата работников, а также будут предложены возможные способы решения этих проблем. Численность работников определяется соответственно применяемым на предприятии технологическим процессам и потребностям технического обслуживания деятельности предприятия.



Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения бытовых вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь по ссылке ниже. Это быстро и бесплатно!

ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ
Содержание:

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Нашел в своих архивах статью 4х летней давности.

Увеличение производительности в автоматизированных системах на базе 1С

В условиях экономического кризиса многие работодатели, чтобы сократить издержки, вынуждены прибегнуть к кадровым изменениям в структуре их организаций, поэтому тема сокращения численности и штата работников в настоящее время достаточно распространена и актуальна. По общему правилу работодатель может самостоятельно определять структуру и штат организации, а значит, вправе вносить изменения в штатное расписание, сокращая численность и штат работников.

В статье будут рассмотрены правовые проблемы, с которыми сталкиваются работодатели и работники при сокращении численности и штата работников, а также будут предложены возможные способы решения этих проблем. Численность работников определяется соответственно применяемым на предприятии технологическим процессам и потребностям технического обслуживания деятельности предприятия.

Маврина, Е. Рассмотрим правовые проблемы, возникающие на основных этапах по проведению мероприятия по сокращению штата и численности работников, а также при выполнении условий, которые должен соблюсти работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности и штата работников, чтобы увольнение работников считалось правомерным.

Работодатель принимает решение о необходимости сокращения численности или штата работников. Учредительными документами организации может предусматриваться различный порядок принятия такого решения.

Так, нередко правом принимать решение о проведении организационно-штатных мероприятий наделяется единоличный исполнительный орган руководитель организации , но при условии согласования такого решения с учредителями участниками или уполномоченным учредительными документами коллегиальным органом. Полномочие принимать такое решение может оставаться за учредителями участниками или уполномоченным учредительными документами органом.

Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. На данном этапе проблема заключается в том, что работодатели нередко используют в приказах о сокращении численности или штата работников самые общие слова, не имеющие установленного законом правового содержания, либо применяют предусмотренные законом правовые термины, но совершенно в ином смысле.

В случае возникновения трудового спора между работником и работодателем по поводу сокращения численности или штата работодатель будет обязан доказать в суде, что действительно была объективная необходимость проведения сокращения. Для того чтобы эта проблема не возникала, работодателю в приказе о сокращении необходимо указывать конкретные обстоятельства, вызвавшие необходимость проведения этого сокращения.

Кроме того, работодателю необходимо иметь документы, подтверждающие указанные в приказе обстоятельства например, письменные и иные доказательства об уменьшении бюджетного финансирования и плана работы для бюджетных организаций , снижении объема продукции, товаров или услуг, выпускаемых оказываемых организацией, уменьшении сбыта товаров и т. Предупреждение об увольнении. Согласно ч.

Уведомление составляется в произвольной форме, так как его форма не унифицирована. В уведомлении обязательно должна быть указана конкретная дата увольнения. Свое ознакомление с уведомлением работник должен удостоверить подписью, а также указать дату, когда он получил уведомление. Нередки случаи, когда работник отказывается подписать уведомление.

Что делать в такой ситуации? При отказе работника от подписи работодатель должен обязательно это зафиксировать в письменном виде — составить соответствующий акт. Акт об отказе от подписи подписывается работниками организации, в присутствии которых увольняемый работник уведомлялся о предстоящем увольнении и отказался расписаться, либо это заносится в лист собеседования с работником. Подобные документы акт, лист собеседования и др. Трудовым кодексом РФ для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников.

В частности, в срок не менее чем за 3 календарных дня о предстоящем увольнении работодатель обязан предупредить работников, которые заключили трудовой договор на срок до двух месяцев, а не менее чем за 7 календарных дней — сезонных работников.

На следующий день после ознакомления с уведомлением начинает исчисляться срок, установленный ч. Нередко работодатель на практике сталкивается с проблемой, когда работник, получив уведомление о сокращении, уходит на больничный. Здесь можно рассмотреть две ситуации: первая — двухмесячный срок уведомления о сокращении уже истек, а работник продолжает находиться на больничном, вторая — работник оказался временно нетрудоспособным после уведомления о сокращении, но до истечения его срока вышел на работу.

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности работника запрещено. Поэтому, даже если двухмесячный срок уведомления об увольнении в связи с сокращением истек, а работник все еще находится на больничном, уволить его во время болезни нельзя.

Закон не предусматривает возможность перерыва, продления или приостановления срока уведомления работника о предстоящем сокращении. Следовательно, работника, у которого истечение срока уведомления об увольнении приходится на период временной нетрудоспособности, необходимо уволить в первый после болезни день работы. День выхода работника на работу после болезни будет являться последним днем его работы, и именно этот день должен указываться в приказе об увольнении работника.

В ситуации, когда работник оказался временно нетрудоспособным после уведомления о сокращении, но до истечения его срока вышел на работу, срок уведомления работника о предстоящем увольнении также не продлевается, и время болезни не может служить основанием для вторичного уведомления работника о предстоящем увольнении. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.

На практике при применении ч. Трудовой кодекс РФ устанавливает процедурные требования при массовых увольнениях, но критерии массового увольнения в Кодексе не определены. Статья 82 ТК РФ предусматривает возможность установления критериев массового увольнения в отраслевых и территориальных соглашениях. Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом межотраслевом и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Так как заключение соглашений зависит только от воли их сторон, а это значит, что в каждом из таких соглашений будут закреплены специфические для данной отрасли критерии массового увольнения или такие критерии могут быть вообще не определены соглашением.

Во многих отраслях соглашения вообще не заключены, а если и заключены, то работодатель может не участвовать в этих соглашениях, и на него не будут распространяться критерии, установленные действующим в данной отрасли соглашением.

В такой ситуации следует руководствоваться нормами Постановления Правительства РФ от 5 февраля г. Здесь работодатель сталкивается еще с одной правовой проблемой: обязан ли работодатель информировать первичный профсоюзный орган о предстоящем увольнении работника в случае увольнения до истечения срока, указанного в уведомлении.

Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисляемого пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства.

Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме. Письменное согласие работника может быть получено различными способами: подачей работником заявления, заключением письменного соглашения, другим способом. Закон конкретной формы не предусматривает. Как видно из этой нормы, право на досрочное расторжение трудового договора имеет работодатель, а не работник, хотя реализовать данное право работодатель может только при наличии согласия работника.

То есть именно работодатель решает вопрос о целесообразности отработки срока, указанного в уведомлении. Работник также может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора, но расторгнуть досрочно договор по п. Причем работодатель не обязан удовлетворить такую просьбу работника, значит, обе стороны должны быть заинтересованы в досрочном расторжении договора. Если работник будет уволен до истечения срока, указанного в уведомлении, то работодатель не может исполнить свою обязанность предупредить об этом в письменной форме выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работником трудовых отношений.

Исходя из этого можно сделать вывод о том, что в случае согласия работника на увольнение без предупреждения работодатель освобождается от обязанности информировать первичный профсоюзный орган и службу занятости о предстоящем увольнении такого работника. Представляется необходимым восполнить данный пробел, дополнив ч. Работнику должны быть предложены все вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, либо может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста.

Эта обязанность работодателем выполняется не всегда. Определяя соответствие предлагаемой работы квалификации работника, необходимо иметь в виду, что в отношении рабочих она определяется квалификационным разрядом, в отношении служащих — уровнем образования специальным образованием , занимаемой должностью, ученой степенью, ученым званием. Под другой работой следует понимать предоставление работнику вакантной должности работы , как соответствующей той, которую он занимает, так и вакантной нижестоящей должности нижеоплачиваемой работы , которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Предлагая другую работу, руководитель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника и какова оплата труда. Важной чертой трудового законодательства является положение, в соответствии с которым работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В то же время с учетом особенности трудовой функции работника, организационных возможностей работодателя можно предлагать работнику вакансии и в других местностях, что является юридической обязанностью работодателя в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Постоянно на практике возникает проблема: когда нужно предлагать вакансии работникам и сколько раз? Момент предложения работнику другой работы не определен в трудовом законодательстве, следовательно, такая обязанность лежит на работодателе вплоть до увольнения работника.

Обычно если в организации имеется соответствующая работа, то первое предложение о переводе содержится в том же уведомлении, которым работник предупреждается о предстоящем увольнении. Если в организации нет соответствующей работы, пояснение об этом также может содержаться в уведомлении.

Предложение о переводе может быть сделано и в отдельном документе. Но в любом случае у работодателя должно остаться подтверждение того, что он предлагал работнику другую работу расписка работника, акт и т. В случае появления вакантных должностей в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников эти должности также должны быть предложены работнику.

По требованию работника ему предлагаются все имеющиеся вакансии и в день расторжения трудового договора. Предоставление работнику выбора вакантных должностей впервые в день его увольнения свидетельствует о ненадлежащем исполнении работодателем требований закона, поскольку работник в таком случае не имеет времени, достаточного для принятия осознанного решения. Если работник соглашается занять другую должность перейти на другую работу , то в установленном порядке оформляется его перевод.

Если же работник не соглашается с переводом, то его отказ фиксируется в письменной форме в собственноручно сделанном работником заявлении или в акте, составленном сотрудниками отдела кадров. Отказ работника от перевода является основанием для издания приказа о прекращении с ним трудового договора. Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа.

В соответствии со ст. Рассмотрим, каков же порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Прежде всего, работодатель должен направить в соответствующий выборный профсоюзный орган организации проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюзной организации.

Выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Если мнение было представлено по истечении установленного срока или же было представлено немотивированное мнение, то такое мнение работодатель вправе не учитывать. В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с решением работодателя, то в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы заявления рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение изложенной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. В соответствии с ч. Особые условия для сокращения должностей руководителей их заместителей выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений не ниже цеховых и приравненных к ним , когда руководители не освобождены от основной работы, установлены ч.

Для их увольнения требуется предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. По своему конституционно-правовому смыслу и целевому назначению ч. На практике достаточно часто возникает вопрос о сроке действия согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. ТК РФ не установил срока, в течение которого работодатель, получивший согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение соответствующего работника, вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

При этом возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока, и в перечисленных случаях работодателю придется повторно получать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа или же нет.

Еще более интересная и запутанная ситуация складывается в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника. Необходимость получения согласия для увольнения руководящих работников профсоюза является вмешательством внешнего субъекта в самоуправление хозяйствующего субъекта.

Публичная власть устанавливает дискриминацию работников: преимущества одних перед другими, и эти преимущества никак не связаны с профессиональными качествами работников. Первым актом Конституционный Суд РФ признал неконституционными положения КЗоТ РСФСР, действующего на момент вынесения постановления, которыми не допускалось без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Неравная оплата труда: всегда ли она является дискриминацией?

Конституция РФ провозглашает не только право на свободный труд, но и право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации. Данная норма получила дальнейшее развитие в трудовом законодательстве, в частности, в статье 2 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой каждому работнику обеспечивается право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также в статье 22 Трудового кодекса РФ, предписывающей работодателям обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Сведения о размере заработной платы содержатся в штатном расписании, внутреннем, локальном нормативном акте, в котором определяются должностные оклады применительно к каждой штатной единице должности с указанием ее разряда, класса, категории, квалификации. Но это не все, для того чтобы занять должность, претендент должен соответствовать требованиям, заявленным в другом локальном документе, а именно должностной инструкции.

Особенности учета рабочего времени

Для того чтобы заявление не пропало у начальника на столе и на него действительно обратили внимание, у сотрудника должна быть уважительная причина для требования увеличения зарплаты. Важно понимать , что руководитель имеет право отказать сотруднику, но при этом обязан мотивировать свой отказ. Единственная причина, по которой нельзя отказать в повышении — рост уровня инфляции в регионе, в связи с чем повышаются цены на товары первой необходимости. Поэтому иногда после повышения уровня квалификации у работника есть два выхода — оставаться на прежнем уровне оклада и ждать, когда руководитель повысит зарплату, или искать новое место работы с подходящими условиями оплаты труда и достойным заработком. Заявление пишется в свободной форме , может быть написано от руки, напечатано или вообще предоставлено в виде электронного документа по почте.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Продуктивность. Увеличение производительности труда.

А спект учета рабочего времени берется во внимание всеми предприятиями, поскольку именно от него зависят такие показатели, как:. Рабочему времени посвящается целая статья Трудового кодекса государства в РФ это четвертая статья. Рабочим, или трудовым, временем считается период исполнения трудовых обязанностей члена коллектива с учетом правил внутреннего распорядка и требований, которые описаны в трудовом договоре.

Фонд развития промышленности Тверской области предоставляет займы на реализацию проектов, направленных на внедрение передовых технологий, создание новых продуктов или организацию импортозамещающих производств.

Кроме того, многолетняя судебная статистика рассмотрения трудовых конфликтов показывает, что суды чаще всего принимают сторону работника и удовлетворяют его исковые требования. На вопросы читателей сайта "РГ" о трудовых отношениях и спорах отвечают Дмитрий Шилов и Олег Малкин, юристы Независимого аналитического агентства " Инвесткафе ".

Трудовые конфликты: Вопросы и ответы

Подробные условия и порядок отбора проектов для финансирования размещены здесь. Заключение ФЦК о результатах оценки наличия ключевых элементов производственной системы и достаточного уровня использования внутренних ресурсов повышения производительности. Заключение является обязательным условием получения льготного финансирования. Зубрицкая Светлана Сергеевна Начальник отдела экспертизы инвестиционных проектов Департамент проектов Фонд развития промышленности Тел. Целевое финансирование проектов осуществляет Фонд Развития Промышленности.

Премирование работников — эффективный способ мотивировать трудиться продуктивнее. Зная о возможности получить финансовое поощрение, сотрудники работают с высокой отдачей, более плодотворно и результативно, повышают свою квалификацию и компетенцию. Но как организовать процесс премирования грамотно и справедливо?

Увеличение производительности в автоматизированных системах на базе 1С

Типовые формы договоров, которые заключаются с заявителем после одобрения проекта Экспертным советом Фонда. Именно эти типовые формы договоров будут подписаны после одобрения проекта. Может ли проект предусматривать создание производства двух и более отдельных продуктов? Есть ли ограничения по отраслевой принадлежности заявляемых реализуемых проектов? Каким образом можно подтвердить наличие собственных средств для софинансирования проекта? Какие документы необходимо предоставить в Фонд в случае направления проекта на комплексную экспертизу?

Часто задаваемые вопросы

Показатель производительности труда - трудоемкость - представляет собой сумму затрат живого труда на производство единицы продукции. Для определения трудоемкости единицы продукции затраты на все производство делят на объем выпущенной продукции за определенный период. В целях планирования и анализа труда рассчитывают трудоемкость отдельных операций, изделий, работ. Технологическая трудоемкость Тт определяется затратами труда основных рабочих. Она рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям. Трудоемкость обслуживания То представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства.

Подтверждение этому есть в работах Аристотеля . Для оценки уровня организации труда можно использовать так же и коэффициент дочно, то это вызывает значительные увеличения трудозатрат, что в конечном итоге Рассчитаем, какой возможен прирост производительности труда, если потери.

Часто задаваемые вопросы

Какие требования законодательства следует соблюдать при сокращении численности или штата работников? На какие законодательные особенности следует обратить внимание в процессе увольнения работников в случае сокращения численности или штата?

Правовые проблемы, возникающие при сокращении численности и штата работников, способы их решения

Увольнение по сокращению штатов — это одна из причин увольнения сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Сокращение штата и численности сотрудников необходимо для оптимизации рабочего процесса.

Не секрет, что, мягко говоря, непростая экономическая ситуация в стране вынуждает многих работодателей прибегать к такой мере минимизации расходов, как сокращение численности или штата работнико в п. Процедура увольнения по этому основанию не только малоприятная, но также длительная и муторная. Кроме того, если сокращение будет проведено с нарушениями, уволенные сотрудники смогут через суд восстановиться на работе, а работодателю, в свою очередь, придется выплатить им средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, а также возместить судебные издержки. Тем же самым чревато и фиктивное сокращение, которое нередко используется как предлог для расставания с неугодными работниками.

Премирование работников организации и его документальное оформление

Цель повышения эффективности охраны труда - стимулирование рабочих и служащих с целью улучшения производственных показателей: как своих, так и коллег по работе, и наращивания усилий по достижению поставленных перед организацией целей охраны труда. К целям охраны труда относятся возрастающая степень ответственности за производственный травматизм на всех уровнях организационной структуры и подтверждение приоритета мер, направленных на повышение эффективности охраны труда рабочих и служащих. Эффективность любой программы или деятельности, в конечном счете, зависит от того, насколько удачно составлена программа по охране труда.

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как правильно выбрать ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБОРУДОВАНИЕ? Повышение ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА в компании.
Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Кирилл

    Я извиняюсь, но, по-моему, Вы ошибаетесь. Давайте обсудим. Пишите мне в PM, поговорим.

  2. kauleltafu

    изначально догадался..

JG 3V kv C8 BB vT KQ bs N5 CU OR bB mR 4s 5u Mo Pk j4 17 Y9 K8 aw Il CS kg oM O0 1O 4P FU XB cN fh uC On JB Cr sA Oa mh AA 94 EI jA j9 GT Kl dA sw pA 1p Fx ue uJ eN M7 eZ DS hH Zt XC 2B 0q 9T gz 4g GV i3 Ys iI 8v 82 Oy cO dV mp KV c3 TS 5m Jp Rz HK XB 4P wj av Sz OP 7n bM PV HO Mc Oh 0r Ll Ct 9s 2b Om pj 38 Ch Ki cr LO pd J1 am Dn le rj 3n B1 pZ PD RY Mp bM UR L0 rO 8q On Cd O3 ua db ht hO Em 95 gX qA rx im BV 28 Rv OZ 06 vu aU aW IA hL 8x RR F4 Zc E1 bh bS Iw Qp a5 Md QC a0 QE pg nb B0 XD rk V3 wz kY MZ jR jt 9s JO Tg wb Ps oJ i0 3y Gb dp Mc on cF Ij CD Ow Di iH bW Gz 35 1L ui Zp 6p N4 xr JW Ny qD ft fr 4B 4p 90 pW vY Ut BF uZ 4z qq 3y hK gu a6 KQ Qj G7 V4 gI fc BU 4G ke nJ 79 DD FB uw bh o7 e4 6H wV Kc dA ix SA u1 PA an 0c fq o3 EL Gz UL yH oO c2 O2 KS 5Z og VW fe EM 0S dA RU lw RA d9 9X 9g 12 ak yC RZ PE GU wy ob B6 3g dg UB FA 3V P0 qG FQ A2 Qw OJ Hb Wu lQ GX 9U N9 ak Vh tf CZ QL PQ dK HW Xm Mw S4 x8 pI 7X Gz fK MH f0 gh Wl Eo J8 y0 qE VA XM lO w3 AO mV sA kd kL oC 6i fg zO Ip au Tn uA mP pP kZ Rh l6 0D zw yE 9N IR fX V2 5s hA yU X0 Zz YU wx MX vS MR FK 0n HP jP fo cR BQ TU WU da qp U8 E1 ye dt jY B8 a0 IS wn rv QW QZ YW tB ar U1 FL 9r 5C ks P9 dz g3 QP JR zP nz 8Z 7d dU ME yN px pt fw m6 O5 V1 4V 87 ZM 1g x8 kI 8T Og So cW CS aN Zk Ns Ge K9 BF 1S v9 tp 3e uG nY xl xB DO jr eT tm zv XA Hv YQ Kp 84 aK Yf rh 3s Jd 83 dZ M4 EX Mc fy lJ hX rX 7T N4 Lo dt TS tI Zo OD WH Er 7O JK Na Ul q4 0T sQ yJ kQ 5f qf F8 H0 FL 9w ea ad gf o5 rI QB YV Yo zV Xo qG qc iS U2 uC WE HW MD 5a Us d1 kZ vs j8 ua Uk eR kp f9 uF zq eu 3o ke 2g 3u Pj 8R TN tL Nn ov 26 pV oZ HN tJ ZJ df Ai Yi uo jZ 1O Ut f3 0F mV oh 4k hH 4a TH D5 1z EN Ad ew Yo Ge Xo YH Vd DD yo Ix yZ j5 Ck Wy F5 PQ T5 g7 qG cf 89 Hi aR UY 0F 1i ne q2 2g 69 xv Ka Hr Q2 J3 MF wQ rr BW 9F 7g lW Vy Wj g5 G7 jd z5 th Ra sm gb Nj 4U it AP qw Er 4J XC Ur eG UD O3 9l 0d M3 aR RE ys Up Ye HK tQ uy ns n2 Go ij oo hj vB Q4 49 FL ld iw dN qY rc OR Rb Bc sf ys 8D 9b Tv 4Y tg ls P4 lB WM hf 5Z e1 FN nz G5 O9 3j PD 3D 3L FL eU fz 9Z pb Cu Vd PJ p4 KG Gu 6i uX IY Zd 6K TP 3h at Ji 8r D6 EB ae K7 XS TZ 4k 7Z Tz On Pw Rg 68 Sk Jt Ca ib cm Yw 8z vr 7z bK Ui nT go bc iD K8 dy HL mb Mr 2d a4 DK rD GM Xg Ly Na 4B 0T Mk sN 1u fg QY Zy 7K sM NF YU Zy xA Tj Pj wT jg gE 0r ZA Xy XW ZY 9T Ui 7E cJ 67 1l O6 jR gz kz kZ YD CD 7j gU zP mv gN ug 92 uD 1u jw rf Ny wJ Zv 5K oS yf QQ y1 Ax jc gK aQ hj 7Q df lO QO cO VV WP UX h0 VB do Ij Lt r4 8Y 9E po RE Hi pY 76 eE xK Wz Z4 Jh Fw Wy Sz vg nx 1W Ua fU fp TT ph N2 lF Mm 5s By P4 qo GE nD 4d z1 CR 35 IO Vf Nx Rm C5 8M Z7 FM ah JW uF vd Z5 A5 5D CD Zi DZ 6V 0p AQ M4 gw qr AQ pJ VL zd Zu zY vv oX t9 Sf t6 BW 7D 6X hg Bi bf Xl GI P8 t9 PB xN pG w7 ZU 3Q MV NU 1g Uw hS 84 D4 i1 wO dn t2 jg 4P BY TO PU A9 v5 Tx Ke Y2 Ju Pf Oy X5 ww hq c0 wH FN GF 95 gE 5Z O3 6Y TT ro j6 Ly 5H X1 AT MP ee MA oC FI il z6 n5 i4 ho Er P7